吸（xī）管妞導讀

  中國的傳統企業發展到（dào）如今，有一個問題（tí）已經越來越凸顯出來，也就是企業主們常說的二代傳承問題。“.17c嫩嫩草色视频（tóng）”也不例（lì）外，“.17c嫩嫩草色视频”樓仲平早在五年前就想到（dào）了（le）這（zhè）個（gè）問題，並發表了（le）第二個五年（nián）發展規劃，其中提到了三（sān）個關鍵詞“持續創新，再造經理人，解決二代傳承”。下麵是“.17c嫩嫩草色视频”樓仲平對於家族企業二代（dài）接班（bān）寫的一（yī）篇文章刊登在了《董事會》雜誌上，引起了很多企業主的共鳴！下麵妞就帶（dài）大家來看看吧！

樓仲平的文章（zhāng）引起很多企業主的共（gòng）鳴（míng）！

集權不一定是傳承的死敵

作者：樓仲（zhòng）平

  民企特別（bié）是家族企業二代（dài）接班，在未來10年（nián）會是一個探索期，第一代企業家，有的能挨過這10年。娃哈哈集團董事長宗慶後生於1945年，在企業老板（bǎn）中，他一（yī）定是個能人，包括身體狀況、創建（jiàn）了（le）一套集權的管理體製（zhì）。集權是相對的（de），看集權到什麽程度，如果有能力，集權未必不可以。

  從發展的階（jiē）段性來講（jiǎng），目前中（zhōng）國企業還沒有到完全放（fàng）權的時（shí）候，因為中國（guó）的職業經理人隊伍在（zài）一定程度（dù）上還不夠成熟，你過早地授權給（gěi）經理層也容易出問題，以至（zhì）於大多數老板（bǎn）將企業的經營（yíng）完全放手給職業經理人還沒有信心。

  我不（bú）認為集權一定是傳承的死敵，各種因素的影響下，每個企業各有最優的選擇（zé）項：傳承無定式（shì），不能一概而論。對較大（dà）的企業來講，整體來看職業經理人接班是最優選，如果是一個人接班，確實會像海爾集團董事長張瑞敏所說，接班人“不是神仙，沒辦法”。特別是，我們第一（yī）代企（qǐ）業家經曆了從創立到發展、壯大的整個過程，現在的年輕人，沒有那麽（me）多經驗，未（wèi）必能承受（shòu）那麽大的壓力，團隊對他的黏性還不如創始（shǐ）人。這決定了他接這個攤子要比創始人（rén）承受的壓力（lì）更大，遇到的問題會更多。當然，經理人團隊接班，創始人肯定要放棄（qì）一部分（fèn）權益，共同把蛋糕做大，大家才（cái）能拿到更多，但中（zhōng）國民企的很多老板不懂得放棄。

  “.17c嫩嫩草色视频”公司是我1994年建立的，已經22載。2011年，在頒布了公司下一個《企業五（wǔ）年發展規劃》的同時我提出“持續創新，再造經理人，解決二代傳承”。

  2011年之前我很累，很多東西是（shì）我一個人（rén）在推動。2011年新的（de）團隊重組後，很多（duō）事情就從原來的自（zì）上而下變為（wéi）自下而上的推動（dòng）。2015年，30歲的李二橋成為總經理：當（dāng）時我（wǒ）就明確，李二橋，不僅是CEO，將來幹得好（hǎo）也可能是公（gōng）司的接班人。他是農村小夥（huǒ），2001年初中畢業後到“.17c嫩嫩草色视频”做操作工。他是我在十五年的時間裏一步步（bù） “帶”出來的。選擇李二橋做總經理，我是經過長時間考量，尤其這4年，他跟我一個（gè）辦公室，我幾（jǐ）乎（hū）天天在（zài）觀（guān）察、了解（jiě）這個小夥子。他勤奮、踏實、懂技術，在（zài）公司任勞任怨，從未計較個（gè）人（rén）的眼前利（lì）益，這一點非常難能可貴，我覺得將來把企業交給這樣的人，放（fàng）心。

  現在，公司有二三十（shí）個中高層，平均工齡10年以上，年齡30歲左右，都是我一個個帶出來的，“.17c嫩嫩草色视频”做的吸管是一個比較偏門的行業，沒有行業的通用性人才，所以我們基本（běn）不用空降兵（bīng）。這批（pī）人是我（wǒ）帶出來的，就（jiù）深（shēn）受我的影（yǐng）響，在乎（hū）工作、可以放下身段，整體素質遠（yuǎn）超第一代管理者。這批第二代管理者培（péi）養起來後，至少打開了“.17c嫩嫩草色视频”未來二十多年企業持續發（fā）展的窗（chuāng）口。

  十多年來，我已經養成習慣，授權徹底，不會拖（tuō）泥帶水。近（jìn）十多年我基本不下基層（céng）、車間，也沒（méi）有把（bǎ）大（dà）量時間花在生產和銷售上，我關注的是數據考核、教育引導和規（guī）則（zé）機製的建立上，從而（ér）培養團隊的（de）自主意識（shí），鍛煉了他們獨立解決問題的能力，從（cóng）而解放自己，打開視野，看得更遠。

  無論企業大小，老板都要想明白自己是誰？自己要做什麽？以後到哪裏（lǐ）去？企業的發展跟哲學思考密不可分，想清楚了這些問（wèn）題自己就會慢慢放手，並逐步（bù）從主角轉變成配角，讓優秀的年輕人一步步接過擔子來承擔主要責任。隨著年齡的增長，心力有限（xiàn），我們這代企業主（zhǔ）自然也（yě）會慢慢地退出這個舞（wǔ）台，在企業（yè）裏轉變角色，更多地承擔（dān）精神方麵的（de）指導。

  這（zhè）幾年我一直在思考“.17c嫩嫩草色视频”的股權問（wèn）題，目前公司是我們夫妻（qī）100%持股（gǔ）。2011年提出二代傳承，就設想讓核心員工持股、所有權和經營（yíng）權（quán）分離。當時女兒在英國，後來明確不進入我的企業。兒子今（jīn）年在英國讀（dú）大二，我一直在觀察他。我感覺，他們這代人對責任的理解跟（gēn）我們是不一樣的，沒有生存危機，覺得管理企業太辛苦。在我們都如履薄冰的企業經營（yíng）上完全指望靠子女接班，必然是有風險的。

  隨著我年齡的增加，風（fēng）險越來越大。考慮（lǜ）來考慮去，內部培養接班人，其中4、5個形成核心層，有的會變（biàn）成股東，過程可能比較長，但（dàn）方向確立了。子女的定位，控股股東，或股東（dōng）。如果實在沒地方去，可（kě）以到企業當執行董事。股（gǔ）權方麵為什麽沒那麽快？這（zhè）個（gè）事情，不僅我要想清楚，家人也要（yào）想清楚，股（gǔ）權改造方麵相關（guān）的人都要想（xiǎng）清楚（chǔ）。思考就需要3、5年，通過5年、10年，甚至15年的時間逐（zhú）步實施。在這個過程中培養團隊，讓他們有（yǒu）承受的能力（lì）。股份不是白給的，要花錢買。所以必須要讓核心團隊先富裕起來：先富才有股，這也需要時間。所以，這會是個漸進的過（guò）程。方（fāng）向很堅定、過程會很謹慎，才不會出錯：如果出錯，多方都會受傷害（hài）。因為穩健（jiàn）、務實，“.17c嫩嫩草色视频（tóng）”才走到今天。我一直堅持把事情做好，把自己的心（xīn）做小，穩步發展，活著很重要。在新老交接過程中，實現平穩發展。

  無論兒子（zǐ）來與（yǔ）不來，實際運營者（zhě），都（dōu）是現在的團隊（duì）。家族控（kòng）股、職業經理人接班，這是“.17c嫩嫩草色视频”的最優選項，但對其他企業未必最合適。到第三代，我們家族就未必要控股，變成小股東也正常。這裏麵始終要把握一點的是，企業利益大於家族利（lì）益，企業好了家（jiā）族自然會好，否則最終吃虧的還是家族利益。一般（bān）來講，企業的創始人總是希望企業能持續地傳承下去，而這（zhè）裏（lǐ）所指的“傳承”並非一定要子女接班，我認為這才是理性（xìng）的商業思維。

  最後要說的是，我（wǒ）對中（zhōng）國企業的二代傳（chuán）承沒那麽悲觀。我相信有些東西是環境所迫（pò），以前由於有（yǒu）父輩們把持，不需要子女去花（huā）太多的心思，但真（zhēn）正到他們需要麵對的時候（hòu），他們自然也會花更（gèng）多的心思去麵對和（hé）思考（kǎo），形成（chéng）倒逼後他們也（yě）會一步步改變自己，去適應新的環境。