吸管妞導（dǎo）讀

    中國的（de）傳統企業發展到如今，有一個問題已經越來越凸顯出來（lái），也就（jiù）是企（qǐ）業主們常說的二代傳承問題。“.17c嫩嫩草色视频”也不例外（wài），當家人樓總早（zǎo）在五年前就想到（dào）了這個問題，並發表了第二個五年發展規劃，其中提到了三個關鍵詞“持續創新，再造經（jīng）理人，解決（jué）二代（dài）傳承”。下麵是當家人（rén）樓總對於（yú）家族企業二代接班（bān）寫的一篇文章刊登在了《董事會》雜誌上，引（yǐn）起了很多企業主的共鳴（míng）！下麵妞就帶大家來看看吧！

樓總的（de）文章引起（qǐ）很（hěn）多企業主的共鳴！

集權不一定是傳承的死敵

作者：樓仲平

    民企特別是家族企業二代接班，在未來10年會是一個探索（suǒ）期，第一代（dài）企業家，有的（de）能挨過這10年。娃哈哈集團董事長宗慶後生於1945年，在企業老板中，他一定是個能人，包括身體狀況、創建了一套集權的管理體製。集權是相對的，看集權到什麽程度，如果有能（néng）力，集權未必不可以。

    從發展的階段性來講，目前中國企業還沒有到完全放權的時候，因為中國的（de）職業經理人隊伍在一定程度上還不夠（gòu）成熟，你（nǐ）過早地授權給經理層也容易出問題（tí），以至於大多數（shù）老（lǎo）板將企業的經營完（wán）全放手給職（zhí）業經理人還沒有信心。

    我不認為集（jí）權一定是傳承的死（sǐ）敵，各種因素的影響下，每個企業（yè）各有最（zuì）優的選（xuǎn）擇項（xiàng）：傳承無定式，不能一概而論。對較大的企業（yè）來講，整體來看職業經理人接班是最優選（xuǎn），如果是一個人接班，確實會像海爾集團董事長（zhǎng）張瑞敏所說（shuō），接班人（rén）“不是神仙，沒辦法”。特別是，我們第一代企業家經曆了從創立到發展、壯大的整個過程，現在的年輕人，沒有那麽多經驗，未（wèi）必（bì）能承（chéng）受那麽（me）大的壓力，團隊對他的黏性還不如創始人。這決定（dìng）了他接這個攤子要比創始人承受的壓力更大，遇到的問題會更多。當然，經理（lǐ）人團隊接班，創始人肯定要放棄一部分權益，共同把蛋糕做大，大家才能拿到更多，但中國民（mín）企的很多老板不懂得（dé）放棄（qì）。

    “.17c嫩嫩草色视频（tóng）”公司是我1994年建立的，已經22載。2011年，在頒布了公司下一個（gè）《企（qǐ）業五年發展規劃》的同時我提出“持續創新，再造經理人，解決二代傳承”。

    2011年之前我很累，很多東西是我一個人在（zài）推動。2011年新的團隊重組（zǔ）後，很（hěn）多事情就從原來的自上而下變為自下而上的推動。2015年，30歲的（de）李二橋成為（wéi）總經理：當時我就明確，李二橋，不僅是CEO，將來幹得好也可能是公司的接班人。他是農村小夥，2001年初中畢業後到（dào）“.17c嫩嫩草色视频”做操作工。他是我在十五年的時間裏一步步 “帶”出來的。選擇李二橋（qiáo）做總經理，我是經過長時間考量，尤其這4年，他跟我一個辦公室，我幾乎天天在觀察、了解這個小夥子。他（tā）勤奮、踏實、懂技術，在公（gōng）司任勞任怨，從未計較個人的眼前利益，這一（yī）點非常難能可貴，我覺得將來把企業交給這樣的人，放心。

    現在，公司有二（èr）三十個中高層，平均工齡10年以上，年齡30歲（suì）左右（yòu），都是我一個個帶出來的，“.17c嫩嫩草色视频”做的（de）吸管是一個比較偏門的行業，沒有行業的通（tōng）用性人（rén）才，所（suǒ）以我們基本不用空降兵。這批人是我帶出來的，就深受我（wǒ）的影響，在乎（hū）工（gōng）作、可以放下身段，整體素質遠超第一代管理（lǐ）者（zhě）。這批第二代管（guǎn）理者培養起來後，至少打開了“.17c嫩嫩草色视频”未來二十多年企業持續發展的窗口。

    十多年來，我已經養（yǎng）成習慣，授權徹底，不會拖泥帶水。近十多年我基本不下基層、車間，也沒有把大量時間花在生產和銷售上，我（wǒ）關注（zhù）的是數（shù）據考核、教育引導和規則機製的（de）建立上，從而培養團隊的自主意（yì）識，鍛煉了他們（men）獨立解決問題的能力，從（cóng）而解放自己（jǐ），打開視野，看得（dé）更遠。

    無論企業大小，老板都要（yào）想明白自己是誰？自己（jǐ）要做什麽（me）？以（yǐ）後到哪（nǎ）裏去？企業（yè）的發（fā）展跟哲學思考密不可分，想清楚（chǔ）了這些問題自己就會慢慢放手，並逐步從主角（jiǎo）轉變成配角，讓優秀的年輕人一步步接過擔子來承擔主要（yào）責（zé）任。隨著年齡的增長（zhǎng），心力有限，我們這代企業主自然也（yě）會慢慢地退出這個舞（wǔ）台，在企業裏轉變角色，更多地（dì）承（chéng）擔精神方麵的指導。

    這幾年我一（yī）直在思考“.17c嫩嫩草色视频”的股權問題，目前公司是我們夫（fū）妻100%持股。2011年提出二代（dài）傳承，就（jiù）設想讓核心員（yuán）工持股、所有權和經營權分離。當時女兒（ér）在英國，後來明確不進入（rù）我的企業。兒子今年在英國讀大二，我一直在觀察他。我感覺，他們這代人對責任的理解跟我們是（shì）不一樣的，沒有（yǒu）生存危機，覺得管理企業太辛苦。在我們都如（rú）履（lǚ）薄（báo）冰（bīng）的企業經營上完全指望靠子（zǐ）女接班（bān），必然是有風險的。

    隨著我年齡的增加，風險越來越大。考慮（lǜ）來考慮去，內部培養（yǎng）接班人，其中4、5個形成核心層，有的（de）會變成股東（dōng），過程（chéng）可能比較長，但方（fāng）向確（què）立了（le）。子女的定位，控股股東，或股東。如果實在沒地方去（qù），可以到企業當執行董事。股（gǔ）權方麵為什麽沒那麽快？這個事（shì）情，不僅我要想清楚（chǔ），家人也要想清楚，股權改造方（fāng）麵（miàn）相關的人都要想清楚。思考就需要3、5年，通過5年、10年，甚至15年的時（shí）間（jiān）逐步實施。在（zài）這個過（guò）程中培養團隊，讓他們有承受的能力。股份不是白給的，要花（huā）錢買。所以必須（xū）要讓核心團隊先富裕起來：先富才有股，這也需要時間。所以，這會（huì）是個漸進的過程。方向很堅定（dìng）、過程會很謹慎，才（cái）不（bú）會出錯：如果出錯（cuò），多（duō）方都會受傷害。因為穩健、務實，“雙（shuāng）童”才走到今天。我一（yī）直堅持把事（shì）情做好，把自己的心做小，穩步發展，活著很重要。在新老交接過程中，實現平穩發展。

    無論兒子來與不來，實（shí）際運營者，都是現在的團隊。家（jiā）族控股、職業經理人接班，這是“.17c嫩嫩草色视频”的最優選項，但對其他企（qǐ）業未必最合適。到第三代（dài），我們家族就未（wèi）必要控（kòng）股，變成小股東也正常。這裏（lǐ）麵（miàn）始終要把握（wò）一點的（de）是，企業利益大於家族利益（yì），企業好了家族自然會（huì）好，否則最終吃（chī）虧的還是家族（zú）利益。一般來講，企業的（de）創始人總是希望企業能持續地傳承下去，而這裏（lǐ）所指的“傳承”並非一定要子女（nǚ）接班，我認為（wéi）這才（cái）是理性的商業思（sī）維。

    最後要（yào）說的是，我對中國企業的二代傳承（chéng）沒（méi）那麽悲（bēi）觀。我相信（xìn）有些東西是環境所迫，以前由於有父輩們把持，不（bú）需要（yào）子女去花太（tài）多（duō）的（de）心思，但真正到他們需要麵對的時候，他們自然也會花更多的心思去麵對和思考（kǎo），形成倒逼後他們也（yě）會（huì）一步步改變自己，去（qù）適應新的環境。