讓員（yuán）工住（zhù）三星（xīng）級酒店

    在2005年前後的一段時間裏，許多人對我一（yī）次性投入三千多萬資（zī）金建設並裝修一萬多平米（mǐ）的員（yuán）工寢室樓紛紛表示不解。覺得在機會滿天飛的時期，隨便搞點投資都比製造業的回報要來的快，什麽房地產、礦產、資源、股市、期市，隨便哪一行機會多的是（shì），隻要有資金，一轉手都是三分五分的利息，何（hé）苦把員工住的寢室裝修（xiū）成像酒店一樣。

    轉眼快十年過來了，當初我投入大量資金和情感建造的員工寢室樓還是保持如（rú）初：鏡麵的寢室地麵和通道、潔白的瓷磚、配置齊全的洗手間（jiān）和洗衣陽台、整套的木質家具、還有我親手設計的不鏽鋼高低床鋪……

     我為公司當初的選（xuǎn）擇而欣慰。其實在十年前，由於一次性需要投入（rù）六千多萬的資金建設廠房，公司資金並不寬裕，更沒有多餘的錢拿來炫耀。但是我把企業當成了“家”，無論是一草一（yī）木，還是一（yī）桌一凳，我都按照自己家裏使（shǐ）用的角度去（qù）長遠思考並投（tóu）入。比方員工寢室（shì）洗手間的（de）水龍頭，其實（shí）一（yī）般質量（liàng）水龍頭（tóu）也就幾十塊錢，但使用壽命基（jī）本也就一兩年（nián），管理不善可能幾個月就壞了。先不說十年時間需（xū）要更換多（duō）少個水龍頭，光每（měi）次更換需（xū）要的人工投入和水資（zī）源浪費，就足足可以（yǐ）買一套一線品牌的高檔水龍頭，而其間邋遢的環境因（yīn）素、低質的生（shēng）活氛圍給員工造成長期（qī）負麵的影響，實則就大大高（gāo）於企業一次性投入（rù）優質硬件的成本（běn）幾倍。所（suǒ）以說辦企（qǐ）業如果隻考慮眼前賺（zuàn）錢，當然是投入越少越好，但從長計（jì）議，用（yòng）十年二（èr）十年的（de）周期計算（suàn）成本，越是（shì）低劣的投入，產（chǎn）生的邊際（jì）成本就越大，一次性給員工（gōng）投入更高質量的軟（ruǎn）硬件設（shè）施（shī），從（cóng）管理（lǐ）上講（jiǎng），成本反而更（gèng）低。 

    許多人會擔心（xīn）農民工這個群體由於受整體素質所限，配置太高檔的（de）硬件怕在管理上造（zào）成浪費。我理解這種顧慮，客（kè）觀上也存在這種（zhǒng）可能，但凡事都重在人為，你真正投入情感並完（wán）善管理（lǐ），實際上是（shì）完全可以（yǐ）改變的。比如（rú）你帶一（yī）個素養較差的人進入高雅的五星級酒店，他也不敢隨地吐痰，幾個月（yuè）後他一定（dìng）會改變隨地吐痰的陋（lòu）習。反之，你帶一個所謂高素質的人（rén）天天到垃圾堆去上班，一段時間後他也（yě）會隨地吐痰，這（zhè）就是環（huán）境（jìng）影響人和改（gǎi）變人的“垃圾效益”。

    在現代企業管理中，最有效的管理一（yī）定是員工自律（lǜ），而自律的本身（shēn）需要高（gāo）度趨同的意識形態，需要從內（nèi）心取得員工認（rèn）同。一個農民工從進入工廠（chǎng）開始，促使他素養提升的最（zuì）有效方式不是強力指令，而是影響他的內心（xīn），改變（biàn）他的（de）習慣，在素養提升後（hòu）提高自身工作的自律性和有效性（xìng）。所以從這個角度講，投入（rù）必要的資源改善企業的環境氛（fēn）圍，不僅體現（xiàn）了企業的規範、安全、高效和追求的價值觀，也是善待員（yuán）工、尊重員（yuán）工、重視員工、提升員工和改變員工的一種經濟投資手段（duàn），更是企業實現持（chí）續穩定、高效管理，實現產品質量和客戶服務保障的有效管理延伸。

    實踐證明（míng），“.17c嫩嫩草色视频”十多年以來的堅持（chí），已經形成了一（yī）種良性循環：企業投入、環境改善、員工珍惜、習慣改變、素養提升、品質（zhì）穩定、效益增長（zhǎng），員工的整體穩（wěn）定性和人（rén）文（wén）素養明顯好於大部分企業，企業長期的資源投入得到了充分（fèn）的（de）回報。

 用工荒的背後真相（xiàng）

    針對近年來出現的用工荒，很多企業喜歡把用工荒（huāng）歸結為員工的浮躁，而真相的背（bèi）後恰恰是企業自身的浮躁。隻顧眼前利益，不重視員（yuán）工感（gǎn）受，不願（yuàn）意投入（rù）資源，也不願意投入情感，召之即來，揮之即去，哪能不出現（xiàn）用工荒？將心比心，自己（jǐ）住洋房（fáng）別墅，吃（chī）山珍海（hǎi）味，卻讓（ràng）員工住的像牛棚，吃的像豬食，像雞鴨一樣圈養，這樣的企業怎麽可能不出現用工荒？

    許多企業認為留人不就是加工資那麽簡單嗎，結果是工資加（jiā）了，人還是難以長期留下。實際情況是（shì），員工的工資收入訴求目前雖然還是重（chóng）要，但已不具完全壓倒的因素，對娛樂、休閑、環境、氛圍等精神文化的需求開始（shǐ）逐漸優先考慮，員（yuán）工已（yǐ）經從發展之初的“生理需求”逐漸上升至馬斯洛需求理論第四層次的“尊重需求”，情感與尊重需求的滿足在一定程度上（shàng）決定了（le）企業的留人環境。

    大（dà）部（bù）分（fèn）企業往往把“顧客（kè）第一”作為對外宣揚的口號（hào），在不斷“降價讓利”的驅使下極度壓（yā）縮生產成本，不斷壓榨（zhà）員工所得，用無所不能的（de）廉價方式（shì）實現“客戶第一”。而（ér）實際上員工是（shì）創造產品質（zhì）量和客戶服務滿意度的最重（chóng）要載體，一個沒有給員工基本生活保障、沒有給員工人格尊嚴，住的像牛棚，吃的像豬食，靠指令強製員工被（bèi）動生（shēng）產出來的產品和服務，又如何能保障所謂的“客戶第一”？

    所（suǒ）以說，目前（qián）企業出現的用（yòng）工荒，不僅僅是勞動力供求失衡的問題，而是勞動者內在需（xū）求的提升發生了（le）重大變化，實質也是產業工人在長（zhǎng）期壓榨下的隱性對抗，是中國民營（yíng）企業（yè）逐漸進（jìn）入到（dào）競（jìng）爭成熟之前積累矛盾的集中爆發。在（zài）利益（yì）分配（pèi）無法均衡（héng）、用工環境無法（fǎ）改善（shàn）的情況下，短期務工、流動性頻繁的勢必還會（huì）繼續加劇（jù）。

做一個幸福的老板 

    員工流動性過大（dà）的問題已成為現（xiàn）階段大部分製（zhì）造企業遇到的最大（dà）挑戰。尤其是最近十年逐漸進（jìn）入到（dào）“劉（liú）易斯（sī）拐點”，人口紅利消（xiāo）失，勞動力由過剩轉為緊張，招工難已經成為大多民營企業發展的“緊箍咒”。但憑良心講，整個中國社（shè）會經濟的發展過程中，作為產業工人的農民工又一（yī）直都處於弱勢階層，雖然在中國產業大軍中占據大半江山，也極少有（yǒu）人站出來為農民工維權呐喊。

    農民工（gōng）被邊緣化的社會地位，決定了這（zhè）個群體（tǐ）難有真正的話（huà）語權：不被地方政府重視，得不到應有尊重，不（bú）對等的物（wù）質報酬（chóu），融入（rù）不了當地社會，等（děng）等因素都讓他們沒有歸屬感和幸福感，從而形成了“以（yǐ）腳投票”，隻能用短期追（zhuī）求、不斷（duàn）換崗、高度流動的方式來體現（xiàn）自身價值。

    說句（jù）老實話，中國現階段大部分企業老板與員工的關係都是（shì）處於對立（lì）狀態的，在利益分配的均衡關係無（wú）法改（gǎi）善之前（qián），客觀上存在的信息不對稱就無法消除。無論彼此雙方在表麵上如何奉承，實（shí）際上都改變不（bú）了其雙方之間（jiān）客觀（guān）存在的對立關係。久而久之，就出現老板不信任（rèn）員工，員工更難以信任老板。員工說老板自私自（zì）利，隻管自己吃飽不（bú）管員工死活。老板說員工屁股擦油，流（liú）動性大，忠（zhōng）誠度低，越來越難以侍候。同床異（yì）夢下，彼此追求難有一致。員工的積極性難以發揮，產品質量無法穩（wěn）定，企業管理事倍功半，問（wèn）題積累下，逐漸成為了提（tí）升企業管理的頑疾死結。

    根據（jù）我這麽多年的親身體會（huì），無論是（shì）現場管理還是質量管理，說白了（le）都是“人心管（guǎn）理”，唯有（yǒu）把人“心”管住了所有問（wèn）題才能（néng）逐項解決。當然人“心”最（zuì）難管，需要恒心，需要耐（nài）心，需要看（kàn）的（de）長遠做善待員工的利他之（zhī）心。

    所以，解鈴還須係鈴人。歸根結底（dǐ）企業是（shì）老板經營的，員工可以屁股拍拍走人，但老板走不了，消除員（yuán）工對（duì）立關係的主（zhǔ）動一方還在（zài）於老板（bǎn）自身。你可以不（bú）把員工當成的“家人”，但你至少要把員工（gōng）看成跟你一樣對（duì）等的“人”，理（lǐ）解他們內心的正當訴求，保障他們的正當權益，盡量給予更高待遇回報的同時，時刻關注他們的情感訴求。投入充（chōng）裕的資源，創建多元文化生活（huó），營造融洽的“家庭”氣氛，形成平等的夥伴關係。無論是80後還是90後（hòu），在企業文化的持續影響下，大（dà）部分員工都是願意改變（biàn）並知道感恩的，在得到（dào）尊重找到歸屬後，就（jiù）會逐漸減少跳槽，形成良好黏性，從而減少（shǎo）企業用工的無序流（liú）動。

    “給員工高工資的時候，實際成本更低（dī）”，史玉柱的這句經典（diǎn）名言是有他道理的。覺得企業利潤低而不願給員工更（gèng）多改善，表麵（miàn）看是節省成（chéng）本，實際（jì）上是低效產出（chū）的惡性循環。一個（gè）幸福的老板，就應（yīng）該選擇把企業創造的價值更多（duō）地分享給員工，從而不斷鼓勵員工（gōng）去創造更大的價值。一個幸福的老板（bǎn），就是你賺到了很多很多錢的時候，員工還在內心說“我們這個老板是還好的”。

    “善待員工就（jiù）是善待企業，關愛員工就是關愛企業，提升（shēng）員（yuán）工就是提升企業”，這也許就是“.17c嫩嫩草色视频”20年經營企（qǐ）業製勝（shèng）的秘密法寶。